ورشة عمل - صياغة وإعداد الخطط التدريبية الناجحة
تُعدّ خطط تدريب كثيرة من طلبات الإدارات وكتالوجات المزودين، فتستهلك الموازنة ولا تعالج فجوات الأداء الفعلية. في هذه الورشة يبني المشاركون خطة تدريبية سنوية كاملة لجهة افتراضية: من تحليل الاحتياج وربطه بأهداف العمل، إلى ترتيب الأولويات والتكلفة والجدولة، وانتهاء بمؤشرات قياس الأثر التي تقنع الإدارة العليا بجدوى الإنفاق.
٦ - ١٠ ديسمبر ٢٠٢٦
اسطنبول
5 أيام
USD 4,500كثير من الخطط التدريبية ليست خططاً بالمعنى الدقيق، بل قوائم دورات تُجمع من استمارات ترشيح يملؤها الموظفون أو مدراؤهم في آخر العام. لا يُربط فيها الاحتياج بأهداف الإدارة، ولا يُفرّق بين فجوة تُعالج بالتدريب وأخرى سببها الإجراءات أو الأدوات أو الحوافز. ثم تأتي نهاية السنة فيُقاس النجاح بعدد الساعات والمتدربين، ولا يستطيع أحد أن يبيّن ما الذي تغيّر في الأداء.
تُبنى الورشة على منطق التسلسل العملي. يبدأ المشاركون بتحليل الاحتياج على مستوى الجهة والوظيفة والفرد، ثم يحوّلون النتائج إلى أولويات مرتبطة بأهداف العمل، ثم يختارون أساليب التعلم المناسبة لكل احتياج، ثم يقدّرون التكلفة ويضعون الجدول الزمني، وأخيراً يحددون كيف سيُقاس الأثر ويُرفع التقرير. ويخرج كل مشارك بمسودة خطة قابلة للتطوير في جهته.
مرتكزات مهنية معترف بها. تسترشد الورشة بالمواصفة ISO 10015 الخاصة بإدارة الكفاءات وتطوير الأفراد، والمواصفة ISO 30422 لإدارة التعلم والتطوير في المنظمات، وبنموذج ADDIE لتصميم البرامج، ونموذج Kirkpatrick بمستوياته الأربعة، ومنهجية Phillips لقياس العائد، وإطار 70:20:10 لتنويع أساليب التعلم.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي الاحتياجات تستحق التدريب وأيها يحتاج حلاً آخر؛ كيف تُرتّب الأولويات حين لا تكفي الموازنة للجميع؛ متى يكون التدريب الداخلي أو الخارجي أو الإلكتروني هو الخيار الأنسب؛ كيف يُختار المزود ويُقيّم؛ وما الذي يُعرض على الإدارة العليا لإقرار الخطة ومتابعتها.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات بصيغة ورشة عمل تطبيقية، تدور حول حالة واحدة: جهة حكومية خدمية تُعدّ خطتها التدريبية للعام القادم بعد إطلاق خدمات إلكترونية جديدة وارتفاع شكاوى المراجعين. ويعمل المشاركون في مجموعات على نماذج تحليل الاحتياج والمصفوفات والموازنة وخطة القياس.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تنفيذ الورشة على بيانات الجهة نفسها: أطر الكفاءات المعمول بها، ونتائج تقييم الأداء، ونماذج الترشيح وسياسة التدريب الحالية، بحيث تنتهي الورشة بمسودة خطة تدريبية فعلية تُستكمل بعد البرنامج.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
اسطنبول
موضوعات ذات صلة
حين تُحدد الرواتب بالتفاوض الفردي أو بالأقدمية وحدها، تظهر فجوات داخلية يصعب تبريرها، وتفقد المؤسسة كفاءاتها لصالح منافسين يدفعون أكثر أو يقدمون حزمة أوضح. يقدم هذا البرنامج منهجية متكاملة لبناء نظام تعويضات ومزايا عادل ومنافس ومنضبط التكلفة: من تقييم الوظائف ومسوح الرواتب إلى هياكل الأجور والحوافز وحزم المزايا وحوكمتها.
روما
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦عندما تكون لوائح شؤون الموظفين قديمة أو متناقضة أو غير معروفة للموظفين، يتخذ كل مدير قراراته باجتهاده، فتتفاوت المعاملة وتتكرر الاستثناءات والتظلمات. يساعد البرنامج فرق الموارد البشرية على بناء منظومة سياسات وإجراءات متسقة تغطي دورة حياة الموظف كاملة، وصياغتها بلغة واضحة، وضبط صلاحياتها، ومتابعة الالتزام بها.
برشلونة١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦تحقيق إداري يُجرى على عجل أو دون ضمانات كافية قد ينتهي بجزاء يُلغى عند التظلم، أو بموظف بريء فقد ثقته بالمؤسسة، أو بمخالفة حقيقية تُحفظ لضعف الأدلة. يقدم هذا البرنامج منهجية متكاملة لإدارة التحقيق الإداري من تلقي البلاغ حتى القرار، تجمع بين السلامة الإجرائية والمهارة الفنية في جمع الأدلة والتعامل الإنساني مع الأطراف.
اسطنبول٨ - ١٢ نوفمبر ٢٠٢٦