منهجيات وممارسات تطوير إدارة الأداء
حين يتحول تقييم الأداء إلى نموذج سنوي تتقارب فيه الدرجات، يفقد قيمته في التطوير والمكافأة ويتحول إلى مصدر للتظلمات. يقارن البرنامج بين المنهجيات المستخدمة في إدارة الأداء، ويساعد على اختيار ما يناسب طبيعة المؤسسة، وربط الأهداف الفردية بأهدافها، وتدريب المدراء على الحوار المستمر، وضمان عدالة التقييم واتساقه.
١٥ - ١٩ نوفمبر ٢٠٢٦
باريس
5 أيام
USD 5,500تشكو مؤسسات كثيرة من أن نظام إدارة الأداء لا يميز بين الموظفين. فالأهداف تُكتب بصيغ عامة لا يمكن قياسها، والمتابعة تقتصر على اجتماع نهاية العام، والدرجات تتجمع في المستويات العليا تجنباً للخلاف. وحين تُربط الدرجات بالمكافآت أو الترقيات دون ضوابط معايرة، يزداد التحيز ويضعف الثقة بالنظام. كما تُنقل منهجيات من بيئات مختلفة دون مواءمة مع ثقافة المؤسسة وطبيعة عملها.
يعالج البرنامج إدارة الأداء بوصفها دورة إدارية مستمرة لا نموذجاً سنوياً. فيبدأ بمقارنة المنهجيات وخيارات تصميم النظام، ثم يتناول تحديد الأهداف وتسلسلها، ثم الحوار المستمر والتغذية الراجعة، ثم التقييم والمعايرة، وينتهي بربط النتائج بالتطوير والمكافآت وقياس فاعلية النظام نفسه.
مرتكزات مهنية معترف بها. يسترشد البرنامج بإطار Balanced Scorecard في ترجمة الاستراتيجية إلى أهداف، وبمنهجية OKR ومعايير SMART في صياغة الأهداف، وبنماذج الجدارات والتقييم متعدد المصادر، ويستند إلى المواصفة ISO 30414 في مؤشرات الأداء ورأس المال البشري.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي منهجية تناسب المؤسسة وأي الفئات تحتاج معالجة مختلفة؛ هل تُستخدم التصنيفات الإجبارية أم المعايرة؛ ما وزن الأهداف مقابل الجدارات؛ كيف ومتى تُربط نتائج الأداء بالمكافآت والترقيات؛ وكيف يُعالج الأداء الضعيف بإنصاف قبل الوصول إلى الإجراء الرسمي.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، تدور حول حالة عملية واحدة: جهة تتجمع فيها درجات التقييم في المستويات العليا وتتزايد فيها التظلمات. يشخص المشاركون نظامها الحالي، ويقارنون بدائل التصميم، ويصوغون أهدافاً متسلسلة لإدارة نموذجية، ويديرون جلسة معايرة وحوار أداء في تمرين محاكاة، ثم يقترحون خطة تطوير للنظام.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تكييف البرنامج مع نظام الأداء ونماذجه وسياسات المكافآت المعمول بها لدى الجهة، وتنفيذه لفريق الموارد البشرية مع مدراء الإدارات، بما يدعم مراجعة النظام أو إطلاق نسخة محدثة منه.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
باريس
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
دبي٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦