تنظيم وإدارة وظيفة التدريب والتطوير
حين تُدار وظيفة التدريب والتطوير كوحدة لتنظيم الدورات وحجز القاعات، تبقى موازنتها أول ما يُخفض عند أي ضغط مالي. يتناول البرنامج كيفية تنظيم هذه الوظيفة وإدارتها: تحديد تفويضها ونموذج عملها، وحوكمتها وسياساتها، وتخطيط موازنتها، وإدارة المزودين والمنصات، وقياس أثرها وتقديمه للإدارة العليا بلغة الأعمال التي تبني عليها قراراتها.
٢٢ - ٢٦ نوفمبر ٢٠٢٦
أمستردام
5 أيام
USD 5,500كثير من إدارات التدريب تعمل دون تفويض واضح. لا تعرف أي الاحتياجات من مسؤوليتها وأيها من مسؤولية الإدارات الأخرى، وتُقسّم موازنتها على الطلبات الواردة لا على الأولويات، وتعتمد على مزودين دون معايير أداء، وتفتقر إلى بيانات تمكنها من إثبات أثرها. فتنظر إليها الإدارة العليا كبند تكلفة لا كشريك في تحقيق الأهداف.
يعالج البرنامج تنظيم الوظيفة وإدارتها في خمس مراحل: تحديد التفويض ونموذج العمل والهيكل، ثم بناء الحوكمة والسياسات والإجراءات، ثم التخطيط والموازنة وترتيب الأولويات، ثم إدارة التنفيذ والمزودين والمنصات الرقمية، وأخيراً القياس والتقرير وبناء المصداقية لدى الإدارة العليا.
مرتكزات مهنية معترف بها. يستند البرنامج إلى المواصفة ISO 10015 بشأن إدارة الكفاءات وتطوير الأفراد، والمواصفة ISO 29993 لخدمات التعلم، والمواصفة ISO 30414 في مؤشرات التدريب ضمن تقارير رأس المال البشري، ونموذج Kirkpatrick ومنهجية Phillips في القياس، ونموذج 70:20:10 في تصميم حلول التعلم، ونموذج EFQM عند ربط التدريب بالتميز المؤسسي.
قرارات يحسّنها البرنامج. هل تكون الوظيفة مركزية أم موزعة أم مختلطة؛ ما الخدمات التي تقدمها داخلياً وما الذي تشتريه من الخارج؛ كيف توزع الموازنة بين البرامج الإلزامية والقيادية والفنية؛ كيف يُختار المزود ويُقيّم؛ وأي المؤشرات تُعرض على الإدارة العليا وبأي تكرار.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، تدور حول حالة عملية واحدة: جهة كان التدريب فيها موزعاً على الإدارات، وقررت إنشاء إدارة تدريب وتطوير مركزية. ويُعدّ المشاركون تفويض الإدارة وهيكلها وسياستها وخطتها السنوية ولوحة مؤشراتها.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تنفيذ البرنامج على وظيفة التدريب الفعلية لدى الجهة، بمراجعة هيكلها وسياساتها وعقود مزوديها وبياناتها، بحيث يخرج الفريق بخطة تطوير للوظيفة تُعرض على الإدارة العليا.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
أمستردام
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
دبي٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦