تمكين الموظفين وتطوير قدراتهم
تعلن جهات كثيرة عن تمكين موظفيها، ثم تبقى القرارات الصغيرة معلقة بتوقيع المدير. يعالج البرنامج الفجوة بين الشعار والممارسة: كيف تُحدد الصلاحيات التي يمكن نقلها، وكيف تُفوّض مع ما يلزمها من معلومات وموارد، وكيف تُبنى قدرات الموظفين عبر العمل والإرشاد لا الدورات وحدها، وكيف يُقاس أثر ذلك على الأداء.
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦
فيينا
5 أيام
USD 5,500يفشل التمكين غالباً لأسباب عملية لا لنقص القناعة. تُفوّض المهام دون الصلاحيات أو المعلومات اللازمة لإنجازها، ويُحاسب الموظف على الخطأ الأول فيتوقف عن المبادرة، ويخشى المدير فقدان السيطرة فيعيد القرارات إلى مكتبه. وفي الوقت نفسه يُختزل تطوير القدرات في حضور دورات لا يتبعها تطبيق أو متابعة.
ينظر البرنامج إلى التمكين وتطوير القدرات على أنهما وجهان لعمل واحد. ويسير في خمس مراحل: تشخيص توزيع القرارات الحالي، ثم تصميم التفويض وحدوده، ثم بناء القدرات عبر العمل والإرشاد والتعلم المنظم، ثم تهيئة بيئة عمل آمنة للمبادرة والخطأ المحسوب، وأخيراً متابعة الأثر وتعديل مستوى التمكين.
مرتكزات مهنية معترف بها. يسترشد البرنامج بأبعاد التمكين النفسي كما وصفتها Spreitzer، ومفهوم الأمان النفسي في فرق العمل لدى Edmondson، ونموذج القيادة الموقفية (Hersey وBlanchard)، ونموذج 70:20:10 في التعلم، ونموذج GROW في الإرشاد، والمواصفة ISO 10018 بشأن مشاركة الأفراد.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي القرارات يمكن نقلها إلى الموظفين وأيها يبقى لدى المدير؛ ما مستوى التفويض المناسب لكل موظف في ضوء جاهزيته؛ كيف يُتعامل مع الخطأ الأول بعد التفويض؛ أي أساليب التطوير أنسب لكل فجوة في القدرات؛ ومتى يُوسّع التمكين أو يُضيّق.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، تدور حول حالة عملية واحدة: قسم تشغيلي يريد نقل صلاحية الموافقة على فئة من الطلبات من رئيس القسم إلى الفريق، مع تطوير قدرات الفريق خلال ستة أشهر. ويُعدّ المشاركون مصفوفة صلاحيات وخطة تطوير ومؤشرات متابعة لهذه الحالة.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تكييف البرنامج مع مصفوفة الصلاحيات الحالية لدى الجهة وإطار كفاءاتها وبرامج التطوير القائمة، وتنفيذه لمدراء وفرقهم معاً لبناء اتفاقات تفويض فعلية.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
فيينا
موضوعات ذات صلة
حين تُحدد الرواتب بالتفاوض الفردي أو بالأقدمية وحدها، تظهر فجوات داخلية يصعب تبريرها، وتفقد المؤسسة كفاءاتها لصالح منافسين يدفعون أكثر أو يقدمون حزمة أوضح. يقدم هذا البرنامج منهجية متكاملة لبناء نظام تعويضات ومزايا عادل ومنافس ومنضبط التكلفة: من تقييم الوظائف ومسوح الرواتب إلى هياكل الأجور والحوافز وحزم المزايا وحوكمتها.
روما
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تضع مؤسسات كثيرة أهداف جودة على مستوى المؤسسة، ثم تقيّم الموظفين بمعايير لا علاقة لها بتلك الأهداف، فلا يعرف الموظف كيف يسهم عمله في جودة الخدمة. يربط هذا البرنامج بين إدارة الأداء وإدارة الجودة: من ترجمة أهداف الجودة إلى أهداف للفرق والأفراد، إلى المتابعة والتغذية الراجعة وخطط تحسين الأداء، وتطوير الكفاءات التي تحتاجها العمليات.
فيينا١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦تحقيق إداري يُجرى على عجل أو دون ضمانات كافية قد ينتهي بجزاء يُلغى عند التظلم، أو بموظف بريء فقد ثقته بالمؤسسة، أو بمخالفة حقيقية تُحفظ لضعف الأدلة. يقدم هذا البرنامج منهجية متكاملة لإدارة التحقيق الإداري من تلقي البلاغ حتى القرار، تجمع بين السلامة الإجرائية والمهارة الفنية في جمع الأدلة والتعامل الإنساني مع الأطراف.
اسطنبول٨ - ١٢ نوفمبر ٢٠٢٦