تقييم الأداء الوظيفي وإعداد سياسات ومؤشرات التقييم
حين تحصل أغلب الوظائف على تقدير ممتاز في نهاية العام، يفقد تقييم الأداء قيمته في التمييز والتطوير والمكافأة. يساعد البرنامج المسؤولين عن إدارة الأداء على إعداد سياسة تقييم متماسكة، وبناء مؤشرات تقيس النتائج لا الأنشطة، وضبط اتساق التقديرات بين الإدارات، وربط نتائج التقييم بقرارات عادلة يمكن الدفاع عنها.
٢٢ - ٢٦ نوفمبر ٢٠٢٦
دبي
5 أيام
USD 4,500يعاني تقييم الأداء في كثير من الجهات من المشكلات نفسها: تقديرات مرتفعة لمعظم الموظفين، ومؤشرات تقيس حجم النشاط لا أثره، وأهداف تُكتب في بداية العام ولا يُعاد النظر فيها، وتفاوت كبير بين إدارة متشددة وأخرى متساهلة. وحين تُربط النتائج بالمكافآت أو الترقيات تتزايد الاعتراضات، لأن السياسة لم تحدد القواعد بوضوح منذ البداية.
يتناول البرنامج تقييم الأداء بوصفه نظاماً تحكمه سياسة. ويمر بخمس مراحل: إعداد سياسة التقييم وتحديد مبادئها، ثم اشتقاق الأهداف والمؤشرات من خطة الجهة، ثم تقييم السلوك والكفاءات، ثم إدارة حوارات الأداء ومعايرة التقديرات، وأخيراً ربط النتائج بالقرارات ومراجعة النظام نفسه.
مرتكزات مهنية معترف بها. يسترشد البرنامج بمنهج بطاقة الأداء المتوازن (Kaplan وNorton)، ومبدأ الإدارة بالأهداف (Drucker)، ومعايير SMART لصياغة الأهداف، ومقاييس التقدير المرتكزة على السلوك، والمواصفة ISO 30414 في ما يخص مؤشرات رأس المال البشري، والمواصفة ISO 10018 بشأن مشاركة الأفراد، وأدبيات OECD حول إدارة الأداء في القطاع العام.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي نموذج تقييم يناسب طبيعة العمل في كل إدارة؛ كم مؤشراً يكفي لكل وظيفة وما وزن كل منها؛ هل يُطبّق توزيع إلزامي للتقديرات أم معايرة بين المدراء؛ كيف تُربط النتائج بالمكافأة والتطوير دون أن تفسد الحوار حول الأداء؛ ومتى يُفعّل إجراء معالجة ضعف الأداء.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، تدور حول حالة عملية واحدة: جهة تعيد تصميم سياسة تقييم الأداء لإدارتين مختلفتين، الأولى تشغيلية ونتائجها رقمية، والثانية معرفية يصعب قياس مخرجاتها. ويُعدّ المشاركون مسودة سياسة ومجموعة مؤشرات ونموذج تقييم للحالتين.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن بناء البرنامج على سياسة التقييم الحالية لدى الجهة ونماذجها وبيانات التقديرات السابقة، بحيث يخرج الفريق بمقترح تعديل للسياسة ومؤشرات مراجعة لعدد من الوظائف.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
دبي
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
دبي٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦