التدريب الفعال وتحقيق الأهداف الاستراتيجية
تنفق مؤسسات كثيرة على التدريب كل عام ثم تعجز عن إثبات أثره في أهدافها الاستراتيجية، لأن الخطة التدريبية تُبنى من طلبات الإدارات لا من أولويات المؤسسة. يقدم هذا البرنامج لمدراء التدريب والموارد البشرية منهجية عملية تربط التدريب بالاستراتيجية، من تحليل الاحتياج إلى قياس الأثر، وتنقل إدارة التدريب من جهة تنفيذ إلى شريك في تحقيق النتائج.
٢٢ - ٢٦ نوفمبر ٢٠٢٦
لندن
5 أيام
USD 5,900في معظم المؤسسات تُجمع الاحتياجات التدريبية عبر استمارات ترسلها الإدارات، فتأتي الخطة قائمة دورات لا صلة واضحة لها بالخطة الاستراتيجية. ويُقاس النجاح بعدد المتدربين وساعات التدريب ونسبة الرضا، لا بما تغيّر في الأداء. وحين تُطرح أسئلة الميزانية لا يملك مدير التدريب دليلا مقنعا على القيمة، فيكون التدريب أول بند يُخفَّض.
يتعامل البرنامج مع التدريب كأداة لتنفيذ الاستراتيجية، ويسير عبر خمس مراحل: قراءة الاستراتيجية وترجمتها إلى قدرات مطلوبة، وتحليل الفجوة على مستوى المؤسسة والوظيفة والفرد، وبناء استراتيجية تدريب وخطة سنوية بأولويات واضحة، وتصميم حلول تعلم تنقل الأثر إلى العمل، ثم قياس النتائج وعرضها على الإدارة العليا بلغة الأعمال.
مرتكزات مهنية معترف بها. يستند البرنامج إلى ممارسات دولية راسخة، منها إرشادات ISO 10015 لإدارة الكفاءات وتطوير الأفراد، ونموذج Kirkpatrick لتقييم التدريب، ومنهجية Phillips ROI Methodology لقياس العائد، ونموذج ADDIE للتصميم التعليمي، وإطار Balanced Scorecard لربط الأهداف بالمؤشرات، وإرشادات ISO 30414 لتقارير رأس المال البشري. وتُستخدم هذه المرجعيات أدوات عمل لا قوائم امتثال.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي الاحتياجات التدريبية يستحق التمويل وأيها يمكن تأجيله؛ ومتى يكون التدريب هو الحل ومتى تكون المشكلة في العملية أو الحوافز أو الاختيار؛ وكيف توزع الميزانية بين البرامج العامة والتخصصية والقيادية؛ وما المؤشرات التي تُعرض على الإدارة العليا لتقرر استمرار برنامج أو إيقافه.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، حول حالة عملية واحدة ممتدة: جهة خدمية أطلقت خطة استراتيجية جديدة، ويُطلب من إدارة التدريب فيها إعداد خطة سنوية مرتبطة بأهدافها. يحلل المشاركون الاستراتيجية، ويحددون القدرات الحرجة، ويرتبون الأولويات ضمن ميزانية محدودة، ويصممون خطة قياس الأثر، ثم يعرضون الخطة على لجنة تمثل الإدارة العليا.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تكييف البرنامج مع الخطة الاستراتيجية للمؤسسة وإطار الكفاءات ودورة الموازنة وإجراءات التدريب المعمول بها لديها، وتنفيذه لفريق التدريب مع ممثلين عن الإدارات الرئيسية، ليخرج المشاركون بمسودة خطة تدريب قابلة للتطبيق.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
لندن
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
دبي٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦