التحقيق الإداري: الأساليب والإجراءات
تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦
دبي
5 أيام
USD 4,500يُكلَّف كثير من موظفي الموارد البشرية والشؤون القانونية والرقابة بإجراء تحقيقات إدارية دون إعداد منهجي. فتُجمع الأدلة بعد أن يكون بعضها قد فُقد أو تغير، وتُجرى المقابلات بأسئلة إيحائية أو بترتيب غير مناسب، ولا يُدار تضارب المصالح في لجنة التحقيق، ولا تُحترم سرية المبلغ وحمايته من الانتقام. ثم يأتي التقرير سرداً طويلاً لا يربط الوقائع بالأدلة ولا الأدلة بالقاعدة المخالفة، فيضعف القرار أو يُلغى.
يتبع البرنامج مراحل التحقيق الإداري بالترتيب الذي تحدث به. يبدأ بالأسس النظامية والعدالة الإجرائية، ثم تقييم البلاغ وتخطيط التحقيق وتحديد نطاقه، ثم جمع الأدلة الورقية والرقمية وحفظها، ثم إجراء المقابلات مع المبلغ والشهود والموظف المعني، وينتهي بتحليل الأدلة وكتابة التقرير ودعم الإجراءات اللاحقة واستخلاص الدروس.
مرتكزات مهنية معترف بها. يسترشد البرنامج بنموذج PEACE في المقابلات الاستقصائية، والمواصفة ISO 37002 لأنظمة إدارة الإبلاغ عن المخالفات، والمواصفة ISO/IEC 27037 في التعامل مع الأدلة الرقمية وحفظها، وإطار الرقابة الداخلية الصادر عن COSO، والممارسات المهنية في التحقيق التي تنشرها ACFE. ويراعي مبادئ العدالة الإجرائية كما تقررها التشريعات الوطنية ذات الصلة.
قرارات يحسّنها البرنامج. هل يستدعي البلاغ تحقيقاً رسمياً أم معالجة إدارية؛ من يتولى التحقيق وكيف يُدار تضارب المصالح؛ هل يلزم إجراء احترازي مثل كف اليد أو تعليق الصلاحيات؛ ما الأدلة التي يجب تأمينها فوراً؛ متى يكفي الدليل لإثبات المخالفة؛ ومتى تُحال الحالة إلى جهة مختصة خارج المؤسسة.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، حول حالة عملية واحدة: بلاغ داخلي عن تجاوزات في عملية شراء وتضارب مصالح لدى موظف في جهة عامة، مع مراسلات إلكترونية وشهود وإفادات متعارضة. يخطط المشاركون التحقيق، ويحددون الأدلة ويؤمنونها، ويجرون المقابلات في تمثيل أدوار، ويكتبون التقرير النهائي وتوصياته.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تكييف البرنامج مع لوائح المؤسسة الداخلية في التأديب والتظلم وسياسة الإبلاغ عن المخالفات لديها ومع أنظمة الخدمة المدنية أو العمل المطبقة عليها، وتنفيذه لفرق الموارد البشرية والشؤون القانونية والتدقيق والامتثال معاً لتوحيد إجراءات التحقيق.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
دبي
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦حين تُصاغ الأوصاف الوظيفية بعبارات عامة ويُحدد مستوى الوظيفة بالتفاوض أو بالأقدمية، تفقد المؤسسة أساس العدالة في الرواتب والترقيات، وتتزايد طلبات إعادة التصنيف والتظلمات. يقدم هذا البرنامج منهجية متقدمة لتحليل الوظائف وكتابة أوصاف مبنية على النتائج، وتقييم الوظائف بطريقة موثقة، وبناء هيكل درجات متماسك يمكن الدفاع عنه أمام الإدارة والموظفين ولجان التظلم.
أمستردام٨ - ١٢ نوفمبر ٢٠٢٦