إعداد وتأهيل قيادات الصف الثاني
تتعرض مؤسسات كثيرة لفراغ قيادي مفاجئ عند تقاعد مدير أو انتقاله، لأن الصف الثاني لم يُهيّأ لتولي المسؤولية. يُعدّ هذا البرنامج قيادات الصف الثاني لهذه المرحلة: فهم متطلبات الدور القيادي التالي، وتوسيع النظرة من القسم إلى المؤسسة، وتطوير مهارات القرار والتأثير وقيادة الفرق، والعمل وفق خطة تطوير واضحة.
٢٠ - ٢٤ ديسمبر ٢٠٢٦
مباشر أونلاين
5 أيام
USD 2,900تتكئ إدارات كثيرة على شخص واحد في القمة، بينما يبقى الصف الثاني مشغولاً بالتنفيذ دون أن يُمنح فرصة التعامل مع قرارات أكبر. وعند الحاجة إلى البديل يُختار الأفضل فنياً لا الأكثر جاهزية قيادياً، ويبدأ الدور الجديد بلا إعداد. وحتى حين توجد خطط تعاقب، فإنها تبقى في الغالب قوائم أسماء لا ترافقها تجارب تطوير فعلية.
يعالج البرنامج الانتقال من قيادة فريق إلى قيادة إدارة أو قطاع. يبدأ بفهم متطلبات المستوى القيادي التالي، ثم يوسّع نظرة المشارك إلى استراتيجية المؤسسة وماليتها وأدائها، وينتقل إلى مهارات القرار والتأثير دون سلطة مباشرة، ثم إلى قيادة المدراء والفرق، وينتهي بخطة تطوير فردية يتفق عليها المشارك مع مديره.
مرتكزات مهنية معترف بها. يسترشد البرنامج بنموذج Leadership Pipeline الذي يصف متطلبات كل انتقال قيادي، ونموذج 70/20/10 في التعلم القيادي، ومصفوفة 9-Box في تقييم الأداء والإمكانات، ونموذج القيادة الموقفية، ونموذج GROW في التوجيه. وتُستخدم هذه الأدوات لتنظيم التطوير لا لتصنيف الأشخاص.
قرارات يحسّنها البرنامج. ما الذي يجب أن يتوقف المشارك عن فعله عند انتقاله إلى المستوى التالي؛ أيّ القرارات يتخذها بنفسه وأيّها يفوّضه؛ كيف يوازن بين مصلحة إدارته ومصلحة المؤسسة؛ كيف يؤثر في زملاء ليسوا تحت سلطته؛ وما التجارب العملية التي يحتاجها قبل تولي الدور.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، حول حالة عملية واحدة: رئيس قسم يُكلَّف بقيادة إدارة كاملة بالإنابة لعدة أشهر، ويواجه قرارات في الميزانية والتوظيف وخلافاً مع إدارة أخرى وتوقعات من الإدارة العليا. يعالج المشاركون مراحل الحالة، ويبنون خطة دخول للدور وخطة تطوير فردية.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن ربط البرنامج بإطار الجدارات القيادية ونتائج تقييم المواهب وخطط التعاقب لدى الجهة، وإشراك المدراء المباشرين في جلسة لمناقشة خطط التطوير الفردية ومتابعتها بعد البرنامج.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
مباشر أونلاين
موضوعات ذات صلة
تُتخذ قرارات كثيرة في بيئة العمل على أساس الانطباع الأول أو رأي الأعلى رتبة، وتُطرح أفكار جديدة ثم تُنسى لأن أحدا لا يملك طريقة لتقييمها وتجربتها. يجمع هذا البرنامج بين التفكير النقدي في تحليل المشكلات والحجج، وأدوات التفكير الإبداعي في توليد الحلول، ودور القائد في تحويل الأفكار إلى تحسينات قابلة للتنفيذ والقياس.
فيينا
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦الحوافز المالية والتعليمات الواضحة تضمن حدا أدنى من الأداء، لكنها لا تصنع فريقا يبذل جهدا إضافيا حين لا يراقبه أحد. يقدّم هذا البرنامج للمديرين وقادة الفرق أدوات عملية لفهم دوافع الأفراد، وإيصال الاتجاه بطريقة مقنعة، ومعالجة ضعف الحماس والغياب وتراجع الأداء، وبناء بيئة عمل يشعر فيها الموظف بقيمة ما يقدمه.
لندن١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦ينجح كثير من المديرين في التخطيط وتنظيم العمل، ثم يتعثرون في الجانب القيادي: فريق لا يلتزم بالأولويات، وتفويض لا يحدث، وخلافات تُؤجَّل حتى تكبر. يجمع هذا البرنامج بين مهارات الإدارة ومهارات القيادة في إطار عملي واحد: التخطيط وترتيب الأولويات، والتواصل والتأثير، والتفويض والمتابعة، واتخاذ القرار، وإدارة الخلاف وبناء الفريق.
اسطنبول٨ - ١٢ نوفمبر ٢٠٢٦