إدارة المواهب
تكتشف مؤسسات كثيرة غياب البديل الجاهز فقط عندما يغادر شخص محوري، أو تفقد أفضل موظفيها دون أن تعرف أنهم كانوا يفكرون في المغادرة. يقدم هذا البرنامج للمدراء وقادة الموارد البشرية منظومة عملية لإدارة المواهب: تحديد الأدوار الحرجة، واكتشاف الإمكانات، والتطوير الموجه، والاستبقاء، وقياس جاهزية المؤسسة لاحتياجاتها القيادية والفنية.
٨ - ١٢ نوفمبر ٢٠٢٦
القاهرة
5 أيام
USD 4,000تُدار المواهب في كثير من المؤسسات كمجموعة مبادرات منفصلة: برنامج للقيادات الشابة، ونظام تقييم سنوي، وخطة تدريب عامة. ولا يجمعها سؤال واحد: هل لدينا الأشخاص المناسبون للأدوار الأهم خلال السنوات القادمة؟ كما يُخلط كثيرا بين الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية، فيُرقى الموظف المتميز فنيا إلى دور قيادي لا يناسبه، ويُهمل أصحاب الإمكانات الذين لم تتح لهم الفرصة للظهور.
يعرض البرنامج إدارة المواهب كمنظومة واحدة تبدأ من الاستراتيجية. يحدد أولا الأدوار الحرجة وحاجة المؤسسة منها، ثم ينتقل إلى تقييم الأداء والإمكانات ومراجعات المواهب، ثم إلى التطوير الموجه والتنقل الداخلي، ثم إلى الاستبقاء وتجربة الموظف، وينتهي بالحوكمة والمؤشرات التي تتيح للإدارة العليا متابعة المنظومة.
مرتكزات مهنية معترف بها. يستند البرنامج إلى مؤشرات رأس المال البشري في ISO 30414، ومنها مؤشرات التعاقب والدوران والتطوير، وإلى إرشادات ISO 10667 في تقييم الأفراد، ويسترشد بمصفوفة الأداء والإمكانات التسعية، ونموذج 70:20:10 للتعلم، والممارسات المهنية التي تنشرها CIPD وSHRM.
قرارات يحسّنها البرنامج. أي الأدوار تستحق استثمارا خاصا في المواهب؛ من يُصنف صاحب إمكانات عالية وعلى أي دليل؛ هل يُسد الدور من الداخل أم من السوق؛ أين يُوجَّه تطوير محدود الموارد؛ ومتى يستدعي خطر مغادرة موظف تدخلا مباشرا.
طريقة التنفيذ. عشرون ساعة على خمس جلسات، حول حالة عملية مستمرة لمؤسسة وطنية تتوسع في نشاط جديد. يحدد المشاركون الأدوار الحرجة، ويديرون جلسة مراجعة مواهب محاكاة لعدد من الموظفين، ويبنون خطط تطوير واستبقاء، ويعدون لوحة مؤشرات مختصرة لمجلس الإدارة أو الإدارة العليا.
خيار التنفيذ داخل المؤسسة. يمكن تكييف البرنامج مع نظام الأداء ونموذج الكفاءات القائمين في الجهة، وتنفيذه للمدراء التنفيذيين وفريق الموارد البشرية معا، بما يساعد على توحيد معايير الحكم على المواهب قبل أول مراجعة فعلية.
الفئة المستهدفة
الأهداف العامة
المحاور و المحتوى
الكفاءات المستهدفة
القاهرة
موضوعات ذات صلة
حين لا تعرف المؤسسة أي الكفاءات ستحتاجها في السنوات القادمة، تُدار الموارد البشرية بردود الفعل: توظيف متأخر، وتدريب لا يرتبط بفجوة حقيقية، وترقيات بلا معايير واضحة. يقدم هذا البرنامج منهجية لبناء خطة استراتيجية للموارد البشرية مرتبطة بأهداف المؤسسة، وتصميم إطار جدارات عملي يربط التوظيف والتطوير والأداء والتعاقب.
الكويت
٢٥ - ٢٩ أكتوبر ٢٠٢٦تسقط كثير من القرارات التأديبية عند التظلم أو الطعن لا لأن المخالفة لم تقع، بل لأن التحقيق شابه خلل إجرائي: نطاق غير محدد، أو دليل لم يُحفظ، أو مقابلة أُجريت دون ضمانات، أو تقرير يخلط الوقائع بالآراء. يقدم هذا البرنامج منهجية منظمة للتحقيق الإداري من تلقي البلاغ إلى التقرير النهائي، تحقق النزاهة والعدالة الإجرائية وتصمد أمام المراجعة.
دبي٢٦ - ٣٠ أكتوبر ٢٠٢٦تعمل إدارات الجودة والأداء والموارد البشرية في كثير من المؤسسات بمعزل عن بعضها: مؤشرات أداء لا ترتبط بمتطلبات الجودة، وتقييم للموظفين لا يعكس تحسين العمليات، وخطط تدريب لا تعالج أسباب الأخطاء. يقدم هذا البرنامج إطارًا عمليًا يربط الوظائف الثلاث في منظومة واحدة، من الاستراتيجية إلى الأهداف الفردية، ومن نتائج التدقيق إلى خطط تطوير الكفاءات.
براغ١ - ٥ نوفمبر ٢٠٢٦